Entretien d’évaluation : 30 ans de pratique, 30 ans d’inefficacité?
27 mar 2013 | Posted by: Soana Medalli | Categories: Presse

Trop subjectif, abortion opaque, sickness peu adapté à l’époque… Alors qu’il est devenu un rituel pour 77 % des entreprises françaises, visit this l’entretien d’évaluation cumule les mauvais points. Selon une enquête, des DRH le critiquent… et l’adaptent.

L’entretien individuel “a perdu de son sens, créé des tensions, de l’anxiété et du mal-être”, avance Arabelle Laurans de Faÿ, directrice du Learn Lab, laboratoire d’innovation managériale filiale du cabinet conseil HR Valley, qui présentait, le mardi 26 mars, les résultats de son enquête qualitative réalisée auprès d’une dizaine de sociétés.

Des oublis patents

Aux yeux des salariés et aussi des DRH, les critiques de cet outil sont, en effet, légion. La crise économique a rendu, tout d’abord, les résultats chiffrés plus difficiles à évaluer. C’est pourtant de ce rendez-vous “que découlent les formations, l’évolution de carrière mais aussi les augmentations”, note le cabinet conseil. Notamment, la part variable de rémunération dans un contexte d’individualisation des salaires. Quitte à engendrer des déceptions en ces temps de disette budgétaire. Par ailleurs, en voulant mesurer le travail individuel, il passe sous silence des éléments-clés du travail en entreprise : le travail collectif, incontournable dans la plupart des sociétés à l’heure de la gestion par projet et de l’internationalisation.

Mesurer le comportement : un terrain dangereux

Surtout, l’entretien annuel prend en compte des critères qualitatifs en tentant d’évaluer des notions aussi subjectives que la curiosité, l’ingéniosité ou le courage. Or, le terrain du comportement est glissant. La justice a elle-même estimé que les entreprises allaient trop loin. Notamment chez Airbus Opérations (ex-Airbus France), où la prise en compte de critères comportementaux, voire moraux, dans la procédure d’évaluation des cadres a été jugé illicite par la cour d’appel de Toulouse, saisi par la CGT, le 6 janvier 2011. De quoi donner des sueurs froides aux entreprises.

Une forte attente des salariés

Résultat ? L’outil est sur la sellette. “Cela fait trente ans que l’on utilise l’entretien mais cela fait trente ans que ça ne marche pas”, estime Philippe Canonne, DRH de Sephora (30.000 salariés) qui dénonce un système trop formalisé. Pour autant, peu de DHR souhaitent enterrer ce dispositif. “Les salariés ont besoin de feed-back pour évoluer, constate Catherine Djunbushian, DRH du groupe Sodiaal, coopérative laitière (7.500 salariés). Il y a une attente très forte des collaborateurs en quête de repères. C’est une forme de reconnaissance.” D’autant que “l’exigence de performance va être de plus en plus importante, avertit Frédéric Périn, DRH d’Egis, un groupe de conseil et d’ingénierie dans le domaine des transports (4.600 salariés). Si on n’a pas cet éclairage pour évaluer les équipes au plus près, on n’y arrivera pas”.

La rémunération, un entretien spécifique ?

Comment, dans ce contexte, toiletter l’entretien ? Parmi les pistes, HR Valley se prononce pour un rendez-vous plus “adapté à la réalité de l’entreprise”. Sans supports standard jugés trop impersonnels. Par ailleurs, de nombreuses entreprises préfèrent déconnecter l’entretien des questions de rémunération, souvent sources de frictions. À l’image de Sodiaal, qui mène désormais un second entretien consacré spécifiquement à la négociation salariale. Le premier permettant de se focaliser “sur les compétences acquises ou à acquérir, les formations et les perspectives d’évolution et plus largement sur l’environnement de travail”. D’autres, à l’instar d’Egis, tentent de simplifier la procédure en diminuant le nombre d’objectifs “afin de gagner en visibilité”. Bref, chacun tente d’adapter un outil devenu obsolète?

Anne Bariet

Mars 2013

Article disponible sur le site : http://www.pourseformer.fr

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